绩效管理是一个完整的系统,而不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践中,都会遇到一个误区:绩效管理= 绩效考核,绩效管理就是制定绩效考核表。所以许多企业在实行绩效管理时,往往误认为绩效管理就是绩效考核,制定了绩效考核表,量化了考核指标,年终实施了考核,就是绩效管理。

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这种误区使得许多企业在进行绩效管理时,省略了极为重要的制定目标、沟通管理等过程,忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧,在实施绩效管理中遇到了很多困难和障碍,致使绩效管理水平在低层次徘徊。

 

当前,企业之间的竞争是核心竞争力的竞争。我国企业要想提升核心竞争力,就必须向内部管理要效益,加强绩效管理。因为在企业的人力资源管理系统中,绩效管理是难度最大,同时又是最重要的一个子系统。

 

绩效管理的运用是作为一个整合过程出现的,它使人力资源管理行为与实现组织目标相互配合。阿姆斯拉尼指出,绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议,在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。在这个基础上,绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。也就是说,绩效管理是一种综合管理组织和雇员绩效的系统。

 

绩效管理的核心在于不断提升组织和员工绩效。绩效管理由制定绩效计划、持续不断地沟通、收集信息并做文档记录、绩效评估、绩效诊断和提高五个部分组成,并形成一个闭循环过程。

 

从组织层面说,表现为绩效管理循环,即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平;从个人层面讲,表现为不断提升的绩效改进循环,通过员工和主管共同参与、绩效辅导和检查等环节,提升员工的技能和绩效。

 

绩效管理系统中,组织、经理和员工全部参与进来,经理与员工通过沟通,将企业的战略规划和经营目标、经理的职责、管理方式和员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来,通过设定绩效目标、定期进行绩效评估、过程持续改进等方式,推动绩效管理体系不断循环发展。

 

在持续不断沟通的前提下,经理帮助员工清除工作中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与员工共同完成绩效目标。而员工通过承担上级分配的任务指标与本岗位的工作要求,不断提升绩效,再通过必要的绩效激励配套制度的支撑,从而实现了员工绩效与组织绩效“双赢”的目的,为实现组织远景规划和战略目标作出贡献。