实施绩效考核管理系统会遇到哪些困难？

实施绩效考核管理系统，需要高层管理者坚定的信心和足够的勇气，并给予足够的关注甚至参与，才能取得成功。一部分高管把绩效管理系统看作是不得已的成本开支，没有认识到绩效管理系统对企业发展的重要意义。或者对如何实施绩效管理系统，在实施过程中会遇到什么困难，以及绩效管理系统能为企业带来什么实际价值等深层次问题没有足够的了解。

 

对绩效管理的理解也存在种种误区。例如，希望通过绩效管理系统能够立即改变企业绩效考核的面貌；或者仅仅是对绩效管理系统效果没有进行有效的评估，仅仅是认为绩效管理系统效果不明显；或者是对绩效管理系统建设的投入产出不够重视，盲目的赶时髦，或者是只求产出不言投入等误区。

 

尽管人力资源管理都是以人为管理对象，但在理论上，无论哪种类型的企业，绩效考核的内容和过程都不应遵循统一的标准。由于不同性质的企业之间业务的差异，这必然会导致绩效考核的侧重点和管理方法的不同，也就是具有一定的“个性化”。公司自身所处的行业、性质、发展阶段等，决定了采用何种绩效考核方式。

 

 

例如制造型企业更注重工资、考勤、时间(排班、轮班等)管理和能力管理，而非每个员工都面对电脑作业，无法通过自助终端或呼叫中心为他们提供服务，绩效考核水平不平衡，所以企业需要建立完善的绩效考核管理体系。

 

服务行业本身更注重绩效考核，企业需要加强企业绩效考核管理。当企业正在着手绩效考核管理工作时，要从实际情况出发，充分考虑企业原有的电子硬件平台基础，以及企业原有的财务、物流、商务等信息系统的建设水平。当选择绩效考核管理系统时，应该选择符合自身特点的绩效考核管理系统。

 

绩效考核管理工作中，基层员工要及时获取需要汇报的事件信息，然后是汇报对象、汇报时间、事件汇报关键点的内容信息，最后是管理者对信息的反馈信息。对于企业的整个绩效考核过程，也包括对所有信息的挖掘、传递、整理等过程进行控制。在绩效考核软件中，基层员工常常因为不懂、计算机操作水平低、或担心个人利益受到影响等原因而拒绝引入或回避绩效考核管理系统。

 

造成绩效考核管理工作进展缓慢。工艺资料的单调烦琐往往是引发人性反叛的主要原因，有了抵触，就不能正常接收并开展工作，绩效考核工作的有效开展就难上加难。所以要通过积极有效的意识层面的培训和教育，强化基层员工的意识层面，才能使企业的HR绩效管理系统eHR系统工作有效地开展。